Novedades 2024: nueva cotización de los alumnos en prácticas y protocolo para asistir a colectivos LGTBI

Desde el 1 de enero, la actividad de los alumnos en prácticas (remuneradas o no) es objeto de cotización a la Seguridad Social. Mientras que el 2 de marzo se ha cumplido el plazo otorgado por la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para implantar en las empresas los protocolos de actuación para responder a situaciones de acoso o violencia contra este colectivo.

En este artículo vamos a desarrollar estos dos ámbitos de actuación: la cotización de alumnos en prácticas formativas o académicas externas y las implicaciones laborales de los planes obligatorios de atención a las personas LGTBI.

DESDE ENERO: COTIZACIÓN DE ALUMNOS EN PRÁCTICAS FORMATIVAS O ACADÉMICAS EXTERNAS

Desde el 1 de enero de 2024, todos los becarios que presten servicios en programas de formación tienen derecho a cotizar a la Seguridad Social.

Esta nueva regulación obedece al Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, sobre sostenibilidad del sistema público de pensiones, que difirió hasta la citada fecha la entrada en vigor de la disposición adicional 52.ª LGSS, en su última redacción.

Hasta ahora, sólo existía la obligación de dar de alta a los alumnos que llevaran a cabo prácticas remuneradas. La reforma extiende esta exigencia a todos los que efectúen sus prácticas formativas en cualquier empresa, con independencia de si reciben o no una remuneración por sus servicios.

Lo anterior implicará un importante esfuerzo económico para las empleadoras, pero, a cambio, muchos jóvenes podrán comenzar una carrera de cotización y, además, gozarán de una mayor protección social. Así, los alumnos quedarán comprendidos, como asimilados, a las personas trabajadoras por cuenta ajena del Régimen General de la Seguridad Social (excluidos los sistemas especiales).

A continuación, resolvemos las principales dudas que suscita la nueva cotización obligatoria de aquellas prácticas que se realicen dentro de programas de formación.

Prácticas afectadas

— Estudiantes que realicen prácticas obligatorias como asignatura dentro de su plan universitario con sus correspondientes créditos (grado, máster, doctorado, diploma de especialización o diploma de experto).

— Alumnos de formación profesional, si el centro educativo no presta el régimen de formación profesional intensiva.

— Alumnos de enseñanzas artísticas superiores, enseñanzas artísticas profesionales y enseñanzas deportivas del sistema educativo.

Estas prácticas se pueden realizar tanto en la propia universidad o centro formativo o en entidades colaboradoras; empresas, instituciones y entidades públicas y privadas en el ámbito nacional e internacional.

Prácticas excluidas

Las prácticas de formación profesional intensiva, es decir, aquellas que tienen lugar alternando la formación en el centro de formación profesional o en la empresa u organismo equiparado con la actividad productiva, y retribuida en el marco de un contrato de formación artículo 67 LO 3/2022

Las prácticas que se lleven a cabo a bordo de embarcaciones, ya que su inclusión se producirá en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.

Remuneración de las prácticas

Se deberá cotizar tanto por las prácticas remuneradas como por las no remuneradas, pero su regulación es distinta.

Condición de empresario: alta y cotización

Si son prácticas remuneradas, la condición de empresario es asumida por la entidad que financie el programa de formación.

Si son no remuneradas, corresponderá a la empresa donde se realicen las prácticas, salvo que exista un convenio en el que se indique que la responsable será la entidad formadora.

Códigos de cuenta de cotización (CCC)

— Las prácticas formativas o académicas externas remuneradas se identifican con el Tipo de Relación Laboral TRL986.

— Las prácticas formativas remuneradas DA52 LGSS: Valor 9939 en el campo de relación laboral especial (BNR 9/2023)).

Las prácticas no remuneradas se identificarán con el Tipo de Relación Laboral TRL993.

Plazos para comunicar los días de prácticas

Se establecen los siguientes:

• Datos de enero: entre el 1 de febrero y el 29 de abril.

• Datos de febrero: entre el 1 de marzo y el 29 de abril.

• Datos de marzo: entre el 1 y el 29 de abril.

• Datos de abril: entre el 1 de mayo y el 30 de julio.

• Datos de mayo: entre el 1 de junio y el 30 de julio.

• Datos de junio: entre el 1 y 30 de julio.

• Datos de julio: entre el 1 de agosto y el 30 de octubre.

• Datos de agosto: entre el 1 de septiembre y el 30 de octubre.

• Datos de septiembre: entre el 1 y el 30 de octubre.

• Datos del mes de octubre: entre el 1 de noviembre y el 30 de enero del año siguiente.

• Datos del mes de noviembre: entre el 1 de diciembre y el 30 de enero del año siguiente.

• Datos del mes de diciembre: entre el 1 y el 30 de enero del año siguiente.

Prestaciones de Seguridad Social

A las prácticas remuneradas les corresponden las prestaciones del Régimen de la Seguridad Social, excluyendo la prestación por desempleo, cobertura de FOGASA y formación profesional y MEI.

Y a las prácticas no remuneradas también se aplica el régimen general de la Seguridad Social, excluyendo la prestación por desempleo, cobertura de FOGASA y formación profesional, MEI e IT derivada de contingencias comunes.

Reglas de cotización

La cotización de las prácticas remuneradas se realizará aplicando las reglas de los contratos formativos en alternancia establecidos en la LPGE, es decir, la base mínima de cotización mensual será la mínima vigente en cada momento respecto del grupo de cotización 7. Cuando el trabajador no conste en alta durante todo el mes, la base de cotización será proporcional de dicha base mínima.

La cotización de las prácticas no remuneradas sigue las siguientes reglas:

Se cotizará por día efectivo de prácticas, siendo la base de cotización mensual aplicable el resultado de multiplicar la base mínima de cotización vigente en cada momento respecto del grupo de cotización 8 (en 2023, fue de 38,89 euros mes), por el número de días de prácticas realizadas en el mes natural, con el límite del importe de la base mínima de cotización mensual correspondiente al grupo de cotización 7 (disposición adicional 52.7.b LGSS. A efectos de prestaciones, cada día de prácticas formativas no remuneradas será considerado como 1,61 días cotizados, sin que pueda sobrepasarse, en ningún caso, el número de días del mes correspondiente. Las fracciones de día que pudieran resultar del coeficiente anterior se computarán como un día completo. Por lo que respecta al ingreso de las cotizaciones de las prácticas no remuneradas, se efectuará de forma trimestral.

Para la comunicación de los días efectivos en prácticas se ha creado una nueva acción: MDP – Mecanismo Días Prácticas (BNR 13/2023).

Ingresos de las cuotas

La presentación de la liquidación de cuotas y el ingreso de las cuotas se efectuará durante el mes siguiente a la finalización de cada trimestre natural:

— Para las cuotas de enero, febrero y marzo, el plazo para su liquidación es abril.

— Para las cuotas de abril, mayo y junio, el plazo es julio.

— Para julio, agosto y septiembre, el plazo es octubre.

— Para octubre, noviembre y diciembre, el plazo es enero.

Estudiantes que causen baja por nacimiento de hijo o por IT

En estos casos, la prestación correspondiente por nacimiento, riesgo durante el embarazo y lactancia se abonará por la mutua o entidad gestora mediante pago directo.

Y si se trata de una baja por incapacidad temporal derivada por contingencias comunes o profesionales, se abonará mediante pago delegado.

Bonificación de las cuotas

Se cuenta con una importante bonificación en las cuotas a la Seguridad Social, que alcanza una reducción del 95 % en la cotización por contingencias comunes.

Para los estudiantes de formación profesional, el 5 % restante será asumido por el Ministerio de Educación.

Prácticas realizadas antes del 1 de enero de 2024

No existen efectos retroactivos, pero la disposición adicional 52ª.8 LGSS establece la posibilidad de realizar un convenio especial con la Seguridad Social abonado por los estudiantes durante un período de 5 años. Sin embargo, el plazo, trámites y condiciones para suscribir este tipo de convenio están pendientes de regulación por parte del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.

DESDE MARZO: IMPLICACIONES LABORALES DE LOS PLANES OBLIGATORIOS DE ATENCIÓN A PERSONAS LGTBI

El artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, obliga a las empresas de más de 50 personas trabajadoras a contar, desde el 2 de marzo de 2024 (es decir, desde los doce meses contados a partir de la entrada en vigor de dicha norma), con un «conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI».

La citada Ley añade que estas medidas han de ser:

• Pactadas a través de la negociación colectiva.

• Acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.

Estos planes, diseñados para la protección de los citados colectivos, deben responder a los principios de actuación y principales novedades normativas de estos últimos meses. Resumimos cuáles son los principales avances.

Colectivos implicados

De acuerdo con la Guía internacional para facilitar la inclusión de las personas LGTBIQ+ en el mundo laboral», presentada conjuntamente por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y la Organización Internacional del Trabajo en mayo de 2023, existe un glosario oficial de personas protegidas:

• LGBTIQ+: acrónimo de personas lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, intersexuales y queer.

• Lesbiana: mujer que siente una atracción romántica, emocional y/o física permanente hacia las mujeres.

• Gay: hombre o mujer que se siente atraído/a, de la misma forma antes expresada, hacia otros hombres o mujeres, respectivamente.

• Bisexual: persona con capacidad de sentir dicha atracción hacia personas de más de un sexo.

• Trans/transgénero: personas cuya identidad de género difiere de la que se asocia típicamente con el sexo que se las asignó al nacer.

• Intersexual: persona nacida con características sexuales que no corresponden a las definiciones típicas del cuerpo masculino y femenino.

• Queer: personas con diversas orientaciones sexuales, identidades de género, expresiones de género y características sexuales (SOGIESC) o como una alternativa al acrónimo LGBT.

Propuestas específicas en el ámbito de la empresa

Entre otras medidas, y a modo de ejemplo, las personas trabajadoras y la empresa pueden acordar, por escrito, la implantación de medidas como las siguientes:

— Redacción y revisión periódica del protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

— Encuesta periódica. Con el propósito de evaluar la realidad de la empresa respecto la gestión de la diversidad LGTBI, la realización periódica de una encuesta, que será voluntaria y anónima para garantizar la privacidad de los participantes.

— Programa de formación en diversidad e inclusión LGTBI. Se impartirán diferentes tipos de formaciones para toda la plantilla según el departamento y nivel de responsabilidad de las personas trabajadoras. Para los directivos y departamento de recursos humanos, esta formación irá dirigida a la implantación del plan de diversidad LGTBI, mientras que el personal empleado recibirá formaciones de sensibilización para eliminar prejuicios y comportamientos inadecuados hacia este colectivo.

— Creación de un grupo de trabajo de sensibilización y mediación. Este grupo de trabajo se puede crear con los siguientes propósitos:

• Que todas las personas trabajadoras puedan reunirse voluntariamente, debatir y trabajar para eliminar las discriminaciones y mejorar la inclusión del colectivo LGTBI.

• Organizar actividades.

• Fomentar la implantación de nuevas políticas inclusivas.

• Hacer de mediadores cuando emerjan conflictos o discriminaciones relacionados con el colectivo LGTBI.

— Creación de un canal de atención específica y confidencial al colectivo. Con el fin de poder atender y dar apoyo a las personas trabajadoras del colectivo LGTBI, la creación de un canal de comunicación con la empresa donde podrán trasladar sus inquietudes o necesidades.

— Derecho a flexibilidad horaria para las personas que están en transición de género. La empresa permitirá flexibilidad de jornada laboral a la persona trabajadora para que pueda ir a sus citas médicas, realizar el tratamiento hormonal y la cirugía de afirmación de género, sin temor a ser juzgada por absentismo.

— Cambio de nombre de uso común de la persona trabajadora. Se posibilitará el cambio de nombre de uso común en toda la comunicación interna y externa de la empresa: lista de nombres, tarjeta de empleado, correo electrónico, firmas, etc., para que la persona sea llamada y tratada por el nombre que prefiera, de acuerdo con el género con el que se identifica, sin necesidad de que corresponda con el nombre que aparece en su documento de identidad.

— Código de vestimenta flexible. Para que todo el personal laboral se sienta cómodo, sin distinción de identidad de género, se establecerá un código de vestimenta flexible, que no obligue a las personas trabajadoras a identificarse con un género específico, que permita la androginidad o la expresión de género fluido.

— Aseos sin género. Se adecuarán las instalaciones relativas al aseo personal para que no estén segregados por género y de esta forma sean más inclusivos con la comunidad LGTBI.

— Plan de Comunicación Externa inclusivo con la diversidad sexual y de género. Se elaborará un Plan de Comunicación Externa que comprenderá la realización de campañas inclusivas y generalistas, y/o acciones puntuales en las que muestre su compromiso con las personas LGTBI.

— Revisión de todas las comunicaciones por posibles sesgos y uso del lenguaje inclusivo. Con el objetivo de no excluir a ninguna persona trabajadora, se revisarán todas las comunicaciones, tanto internas como externas, de la empresa para evitar palabras o imágenes que se puedan interpretar como discriminatorias, sesgadas o degradantes.

Propuestas para protocolo de actuación

De acuerdo con las anteriores referencias, proponemos un modelo orientativo, que deberá adaptarse a las características específicas de cada organización. Sus apartados, que han de ser desarrollados, podrían ser parecidos a los que mostramos de manera referencia